在互联网行业，“老白兔”特指那些看似勤恳、实则产出不高、有时还影响团队氛围的老员工。这个源于阿里巴巴人才盘点体系的概念，如今已成为大厂组织管理中的普遍难题。
随着行业增长放缓，企业对“老白兔”的容忍度明显下降。百度创始人李彦宏在内部会议上直言，人才不流动会导致团队“老白兔化”，丧失战斗力。淘宝天猫、腾讯、京东等企业近年也通过取消职级序列、优化中层等方式施加压力。
然而现实远比口号复杂。在百度工作多年的周乾观察到，公司内部通讯软件中，职级较高的员工普遍“已读不回”，这种沟通方式已成为某种职场生存策略。一位同事曾坦言，树立“难合作”人设可以过滤掉许多低价值工作。
老白兔现象的背后是深层的组织问题。当企业进入成熟期，业务增长放缓、系统陈旧、晋升通道收窄，员工容易陷入“求稳”状态。在阿里某电商部门，70%员工超过30岁，面临生活压力与晋升瓶颈的双重挤压。
更值得关注的是，清除老白兔往往面临现实阻力。一位HRBP透露，关键岗位“能顶上去的人”其实稀缺，换人可能导致业务断档。而且老员工熟悉流程，在稳定运营方面具有不可替代的价值。
讽刺的是，大厂在批判老白兔的同时，其组织规则又在催生新的老白兔。周乾曾因专注业绩而晋升受阻，后来学会“卷汇报”才获得晋升。他逐渐理解，老白兔之所以能稳健生存，是因为深谙组织规则，善于在体系中找到立足点。
如今，越来越多新人开始效仿这种低风险生存策略。梁昊文在某互联网中厂发现，公司超过50%员工是主管，但业务却依赖手工操作和无效PPT。当他提出效率优化方案时，主管的回应是“怎么快怎么来，目标是准点下班”。
老白兔现象已成为互联网行业的组织悖论：企业需要清除低效员工，但组织惯性、替换成本、维稳需求又让清理难以执行。当个人努力与回报脱节，当晋升通道日益狭窄，选择成为“老白兔”反而成为许多人的理性选择。这不仅是个人问题，更是行业转型期组织生态的缩影。
